企業用派遣最容易踩的法律地雷：勞基法 17-1 條
直接答案：依《勞動基準法》第 17 條之 1，要派單位不得在派遣公司與勞工簽訂勞動契約前，面試該派遣勞工或指定特定派遣勞工。也就是俗稱的「先面試、後轉掛」是違法的。違反會被處新臺幣 9 萬元至 45 萬元罰鍰，並公布公司名稱與負責人姓名，限期改善、屆期未改按次處罰；派遣勞工還可在提供勞務起 90 日內，以書面要求要派單位直接訂定勞動契約。
什麼是「轉掛」？為什麼企業常常不小心做了
轉掛指的是：企業自己先找到人、面試過、決定要用了，才請派遣公司把這個人「掛」進去聘僱，實質上企業取得了人力，卻把雇主責任移轉給派遣公司。
會發生通常不是惡意，而是流程順序沒想清楚。常見的情境是這樣的：
- 「我們先面試看看，合適再決定要用哪家派遣公司」
- 「這個人我們認識，你們幫我用派遣的方式聘進來就好」
- 「我先看履歷挑幾個，你們再去跟他們簽約」
這三句話聽起來都很日常，但都落在 17-1 條的禁止範圍內。
很多人以為最糟就是罰款，但這條的實際殺傷力在「公布公司名稱與負責人姓名」——被公布之後會留在網路上，求職者、客戶、合作夥伴都查得到，對雇主品牌的傷害遠大於罰鍰本身。
另外，派遣勞工可主張直接聘僱：若在提供勞務起 90 日內以書面提出，要派單位須於意思表示到達起 10 日內協商訂約；逾期未協商或協商不成，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，勞動條件以其在要派單位工作期間的條件為準。等於這個人直接變成你的正職員工，而且不是你能選的。
那企業到底還能不能參與人選篩選？
可以，但順序要對。關鍵差別在於：你是在派遣公司「與勞工簽約前」介入，還是「簽約後」才接觸。
| 做法 | 風險 | |
|---|---|---|
| ❌ 不可以 | 企業先面試候選人，通過後才請派遣公司跟他簽約 | 直接違反 17-1 條 |
| ❌ 不可以 | 企業指名「我要這個人」，要派遣公司去把他簽進來 | 屬「指定特定派遣勞工」，同樣違法 |
| ✔ 可以 | 提供明確的職務規格與能力需求，由派遣公司自行招募、篩選並完成簽約 | 合規做法 |
| ✔ 可以 | 派遣勞工到職後，就實際工作內容進行日常指揮與管理 | 要派單位本來就有指揮監督權 |
換句話說，企業能做的是把規格定清楚——需要什麼能力、什麼經驗、什麼特質，讓派遣公司去找符合的人。而不是自己先挑人。
我們實際接案時，這句話出現的頻率高到我們現在會在第一次會談就主動提醒：「先讓我們面試，通過後再決定掛哪家派遣公司」——這句話一說出口，整個案子的流程就必須重新設計。
而且拖越晚談，調整成本越高。如果已經面試到一半才發現要改流程，前面接觸過的候選人怎麼處理會變得非常尷尬。這也是為什麼負責任的人力服務商應該在報價階段就把這件事講清楚，而不是等你簽約後才提。
其他常被忽略的派遣合規重點
職業災害的連帶責任
派遣勞工發生職災時，要派單位與派遣事業單位負連帶補償責任。也就是說，就算勞動契約簽在派遣公司，工作現場的安全管理責任並不會因此免除——現場的工安管理、教育訓練、防護設備仍然是要派單位必須落實的事。
「長期用派遣比較省」通常是錯覺
派遣的服務費用會反映在人月成本上，長期下來的總成本經常高於直接聘僱。派遣真正的價值在彈性——專案型、季節性、尖峰期的人力調度，或是不確定長期需求時的緩衝。若一個職位確定會長期存在，直接聘僱通常反而划算，而且在搶人市場裡，「正職」本身就是招募武器。
職缺廣告不能寫歧視性條件
不論正職或派遣，招募廣告都受《就業服務法》第 5 條規範，不得以年齡、性別、國籍、婚姻等因素歧視。實務上最常見的是在需求單上寫「限 30 歲以下」——內部溝通這樣寫或許能理解用意，但一旦出現在對外刊登的職缺上就是違規。這類條件應該翻譯成實際的能力或條件需求再對外呈現。
企業自我檢核：五個問題
- 我們是否曾在派遣公司簽約前，直接面試過候選人？
- 我們是否曾指名要某個特定的人，請派遣公司「掛」進來？
- 派遣人員的現場工安訓練與防護設備，我們是否確實提供？
- 這個職位是真的具彈性需求，還是其實是長期固定的職缺？
- 我們給人力服務商的需求單，內容是否有任何依年齡、性別、國籍設限的敘述？
只要有一題答「是」，建議在啟動招募前先跟你的人力服務商把流程重新確認一次。
常見問題
流程還沒定案前，先聊一次比較省事
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