企業の人材採用プロセスはどう進める？7ステップのフレームワークで、どこで詰まっているかが一目で分かる
企業の人材採用は7つのステップに分けられます：要件定義 → 求人票と給与レンジの作成 → チャネル選定 → ダイレクトソーシング → 選考と一次面談 → 面接と意思決定 → 内定から入社まで。多くの求人が埋まらないのは、プロセス全体に問題があるからではなく、そのうちの1〜2ステップで詰まっているからです。以下のフレームワークに沿って一つずつ照らし合わせれば、どこで詰まっているのか、どのステップを自社で行い、どのステップをプロのコンサルタントに任せたほうが時間を節約できるかが分かります。
1採用プロセスの全体像：7つのステップを1つの表に
| ステップ | このステップで何を作るか | 最もつまずきやすい所 |
|---|---|---|
| 1. 要件定義 | この人にどんな課題を解決してもらうか、必須条件と歓迎条件 | 上司の説明が曖昧で、条件が何度も変わる |
| 2. 職務説明と給与レンジ | 求職者に向けて書く職務説明、給与範囲 | 給与が相場より低い、または「応相談」としか書いていない |
| 3. チャネル選定 | どの方法で人を探すかを決める | 1つのチャネルだけに頼っていては、人は来ない |
| 4. スカウト（ダイレクトソーシング） | リスト：誰が合いそうか、どう連絡するか | 人がどこにいるかわからない、または連絡しても返事がない |
| 5. 選考と初回面談 | 意欲、条件、給与の希望を確認 | 履歴書は多いのにどれも合わず、選考で疲れ果てる |
| 6. 面接と意思決定 | 採用・不採用の決定 | 意思決定が遅すぎて、良い候補者を他社に取られる |
| 7. 内定から入社まで | 給与と入社日が決まり、本人が実際に出社する | 給与交渉が決裂、または入社前に翻意 |
読みながら考えてみてください：あなたの求人はいま何番目のステップで止まっていますか？以下で、各ステップのやり方と、どんなサインが出たら詰まっているのかを順に説明します。
2ステップ1～2：要件定義と求人票が、その後見つかるかどうかを決める
要件を定義する：まず採用部門の責任者と、この人が入社1年目にどんな成果を出すべきかを確認し、そこから必須条件を逆算します。必須条件は少ないほどよく、通常3～5項目で十分で、それ以外はすべて加点要素です。条件を並べすぎると、市場にそもそも存在しない人物になってしまうかもしれません。
求人票と給与レンジ：求人票は求職者に向けて書くもので、仕事内容、チーム、成長機会、条件をはっきり伝える必要があり、社内向けの職務記述書ではありません。給与レンジはまず相場を調べること。給与を低く設定しすぎた求人は、その後のプロセスのすべての段階でつまずきます。台湾では、経常的な賃金が 4万台湾ドルに満たない求人は、法律により給与範囲を公開または告知しなければならず、「応相談」とだけ書くことはできません（台湾の就業服務法 第 5 条 第 2 項 第 6 款）。
詰まっているサイン：募集開始後に条件が2回以上変わった、面接官ごとに基準がばらばら、応募者が求人を見た後に音沙汰がなくなる。
3ステップ 3：チャネルを選ぶ。応募を待つだけにしない
主なチャネルは3層に分かれます。無料チャネル（社内紹介、SNS、台湾の公的求人サイト「台灣就業通」）、有料掲載（104、1111、LinkedInなど）、専門機関への委託（採用代行、ヘッドハンティング、派遣）です。各チャネルの費用と向いている場面は企業の人材の探し方にまとめており、104、1111、LinkedInの公式掲載料金も掲載しています。
詰まっているサイン：同じ求人を1か月以上掲載しているのに、届く履歴書の大半が条件に合わない。これは通常、適任者がそもそも応募していないことを意味し、ダイレクトソーシングに切り替える必要があります。
4ステップ4：ダイレクトソーシング、ヘッドハンティング・コンサルタントが最も力を注ぐ段階
ダイレクトソーシングとは、応募を待たずに自分から人を探し出すことです。プロのヘッドハンティング・コンサルタントはおおむね次のように進めます：
- 人材マップを描く：この種の人材が今どの会社のどのポジションにいそうかを洗い出します。
- 複数のチャネルでアプローチ：人材データベース、LinkedInなどのビジネスSNS、業界の人脈による紹介、業界の公開情報。
- 心を動かす最初のメッセージ：相手は仕事を探していないので、求人リンクを送りつけるのではなく、話してみたいと思わせるメッセージが必要です。
- 継続的なフォロー：最初は「今は考えていない」と言う人も多いですが、数か月後には状況が変わっています。
この段階が最も時間がかかり、経験と人脈も最も必要です。ヘッドハンティングの人探しの全体の流れはヘッドハンティングのコンサルタントはどう人を探すのかをご覧ください。
行き詰まっているサイン：どこから探せばいいかわからない、十数人にメッセージを送っても誰も返信しない、人事が同時に抱える求人が多すぎて手が回らない。
5ステップ5：書類選考と一次面談、まず3つを確認
履歴書が合っていても、候補者が来てくれるとは限りません。初回面談ではまず3つのことを確認します：なぜ転職を考えているのか、希望する給与と条件、いつ入社できるか。3つのうち1つでも明らかに合わなければ、面接に進めないほうが双方の時間の節約になります。
詰まっているサイン：面接は何度も組んだのに最後は条件が合わない、あるいは候補者が面接の途中で「実はそれほど転職したいわけではない」と言い出す。
6ステップ6：面接と意思決定、スピードこそが競争力
優秀な候補者は、たいてい複数の機会を同時に検討しています。面接の回数は必要以上に増やさず、各回の後はできるだけ早く結果を伝えましょう。面接官は事前に評価基準をすり合わせておき、それぞれが違う点を見て、最後に互いを説得できなくなる、という事態を避けます。
詰まっているサイン：1回目の面接から回答まで2週間以上かかる、上司がなかなか決められない、内定を出したときには候補者がすでに他社のオファーを受けている。
7ステップ7：内定から入社まで、最後のひと押しで最も人が抜けやすい
給与交渉で見るのは総報酬で、年末賞与、ボーナス、手当を含み、月給だけではありません。内定を出してから入社までの間も候補者と連絡を取り続ける必要があります。現職の会社がこの期間に引き留めの条件を出してくることがよくあるからです。入社後の試用期間にも明確な目標とフィードバックを設けましょう。人材は入社したら終わりではありません。
詰まっているサイン：候補者が内定を受けた後に翻意する、入社して間もなく辞める。
8セルフチェック：その求人は自社で採用すべき？それとも支援を頼むべき？
次の5つの質問のうち2つ以上当てはまれば、この求人はプロのコンサルタントに任せた方が、自社で粘り続けるより割安なことが多いです：
- 求人を出して1か月以上たつのに、面接まで進んだ候補者がいない
- 届く履歴書の大半が条件に合わない
- 候補者が面接後に辞退する、または入社前に翻意することが、すでに何度も起きている
- 人事が多くの求人を同時に抱え、自分から人を探す時間がない
- この求人は機密性があり、公開での掲載に向かない
逆に言えば、求人に十分な魅力があり、掲載すれば合う人が応募してくるなら、自社で採用すれば十分で、追加の費用を払う必要はありません。
9よくある質問
採用プロセスは通常どのくらいかかる？
決まった期間はなく、主に職種の難易度、給与の競争力、意思決定のスピードによります。一般職なら数週間で完了することもありますが、幹部職や希少な職種では数か月かかることもあります。最も時間を長引かせるのは、ステップ1の要件が曖昧なことと、ステップ6の意思決定が遅すぎることです。
専任の人事担当者がいない小さな会社は、どう採用を進める？
まず第1・第2ステップをしっかり行い、経営者や上司自身がニーズと給与レンジを定義します。第3・第4ステップは最も時間がかかるので、採用代行やヘッドハンターに任せられます。第5～7ステップは上司が自ら面接と給与交渉に参加します。
採用コストはどう計算する？
掲載料や委託料に加えて、人事担当者や管理職が費やす時間、ポジションが空いていることによる損失も計算に入れる必要があります。詳しい計算方法は採用コストの計算方法をご覧ください。
コンサルタントに人探しを委託したら、いつ支払う？
採用代行やヘッドハンティングの多くは成功報酬型で、候補者が入社して初めて料金が発生します。台湾の法規では、紹介手数料は雇用契約の発効後でなければ受け取れません（台湾の私立就業服務機構許可及び管理弁法第4条）。
どのステップでつまずいているかわからない？まずはコンサルタントに見てもらいましょう
求人の内容を教えてください。どこで詰まっているか、自社採用と委託のどちらがよいかをコンサルタントが率直にお伝えします。自社採用で十分なら、それもはっきりお伝えします。
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