採用代行とは？正社員採用代行の料金・流れとヘッドハンティングとの違い

1採用代行とは？ヘッドハンティング・派遣との違い

「代招」は「代わりに採用する」の略で、業界での正式な呼び方は委託採用（Direct Hire／Recruitment Process Outsourcing の一種）です。企業が1つまたは複数の正社員ポジションをコンサルティング会社に委託し、コンサルティング会社が候補者の探索、一次選考、面接の手配を担当し、最終判断は企業自身が行います。候補者の入社後、雇用主は企業本人であり、労工保険・健康保険や労働契約もすべて企業と直接結びます。この点が人材派遣とはまったく異なります（派遣社員の雇用主は派遣会社で、企業は「派遣先」にすぎません。詳しくは人材派遣の費用の計算方法をご覧ください）。

採用代行とヘッドハンティング（Executive Search）はよく同じものとして扱われますが、より正確に言えば、ヘッドハンティングは採用代行の一種です。通常はエグゼクティブ層、機密性の高いポジション、採用が難しいポジション（CEO、CFOなど）を対象に、こちらから積極的にアプローチし、守秘義務のある委任形式で、まだ転職活動をしていない人に接触します。一方、採用代行はもっと幅広く、一般職から中堅・管理職まで対象となり、データベース照合、直接アプローチ、一般応募者の選考などの方法を組み合わせます。手数料の仕組みや選び方の詳細は、ヘッドハンティング会社の手数料の計算方法と台湾のヘッドハンティング会社の選び方の2本をご覧ください。

簡単な覚え方：雇用主が誰かを見れば、採用代行／ヘッドハンティングかどうかが分かり、対象とする職位とアプローチ方法を見れば、採用代行かヘッドハンティングかが分かります。

3つの方法をひと目で：雇用関係、費用、期間の比べ方

「この求人はヘッドハンター、採用代行、派遣のどれを使うべきか」とまだ迷っているなら、まずこの表を見てから、下の選び方を読んでください。

企業が派遣を使う際に最も踏みやすい法的な地雷：転籍派遣

台湾の労働基準法は2019年（民国108年）5月に第17条の1を新設し、派遣先（企業）が事前に面接して特定の人を指定し、派遣会社にその労働者を「付け替え」て雇用させたうえで自社に派遣させることを明文で禁止しました。つまり、自分で人を選んでおいて派遣を装うことです。違反した場合、労働者は役務の提供を受けた日から90日以内に、派遣先に対して書面で労働契約締結の意思表示ができ、派遣先が期限内に協議しない、または協議が不調に終わった場合、期限満了の翌日に労働契約が成立したものとみなされます（台湾労働基準法第17条の1 全文）。罰則とコンプライアンスの要点の詳細は、企業が派遣を使う際の法的な地雷の記事をご覧ください。

採用代行とヘッドハンティングでは「名義の付け替え」の問題は起きません。入社後の社員はもともと企業自身の従業員だからです。ただし、採用代行やヘッドハンティングが企業に請求する金額も、同じく《民間職業紹介機関の手数料項目及び金額基準》の規制を受けます（次の段落の第2節を参照）。

選び方：3問でスピード判定

1. このポジションは長期の職位か、それとも短期・代替の人員か？長期→採用代行またはヘッドハンティング、短期・季節的・休職者の代替→派遣
2. 機密性の高いエグゼクティブ職か、一般的な正社員職か？CEO／CFOなど機密扱いのエグゼクティブ職→ヘッドハンティング、一般的な正社員職→採用代行
3. 自社が雇用主になりたいか？自社で労働契約を結び、自社で評価を管理したい→採用代行またはヘッドハンティング。労工保険・健康保険や給与事務を扱いたくなく、人員の柔軟性だけが欲しい→派遣

募集量が多く、一般職で、入れ替わりが速い場合の3つのやり方の詳しい比較は一般職の採用アウトソーシングの選び方をご覧ください。

2採用代行の手数料は？法定上限と請求方法

採用代行で最も一般的な料金体系は成功報酬型です。委任時に条件を取り決め、候補者が実際に入社して初めて費用が発生し、入社しなければ原則として費用はかかりません。Step1ne の場合、正社員の採用代行は平均で月給の1.5か月分からで、実際の料率は職務の難易度と委任契約によります。市場の他社の相場については本記事では比較しませんので、各社に直接見積もりを依頼してください。

あまり語られないのが、雇用主から受け取る採用代行の費用は、実は法令の上限で規制されているという点です。台湾の「私立就業服務機構の費用項目及び金額基準」第3条によると、営利の就業サービス機関が雇用主から受け取る登録料と紹介料は、採用した従業員の初月給与が中央主管機関の公表する平均賃金以下の場合は合計でその従業員の初月給与を超えてはならず、平均賃金を超える場合は合計でその従業員の給与4か月分を超えてはならないとされています。また、従業員1人あたりの年間サービス料は2,000台湾ドルを超えてはなりません（台湾・全国法規データベース、私立就業服務機構の費用項目及び金額基準 第3条）。つまり、見積もりが法定上限内であれば、料金体系と金額は双方が契約で取り決めます。委託前に、採用代行会社へ見積もりの根拠を説明してもらうとよいでしょう。

注意点：この上限は「雇用主から徴収する費用」に関する規定で、「求職者から徴収する費用」とは別の話です。同基準第4条により、採用代行会社が求職者からも費用を徴収する場合、登録料と紹介料の合計は求職者の初月給与の5%を超えてはなりません（同基準第4条）。合法的な採用代行サービスであれば、費用の請求先と金額は委任契約に明記されているはずです。契約前に、企業だけに請求するのか、候補者にも請求するのかを必ず確認しましょう。

3採用代行の全体の流れ：委託から入社まで

1. ニーズのヒアリング：職位の仕様、必須条件、給与レンジ、採用スケジュールを確認し、料金体系もあわせて委任契約に書き込みます
2. 探索と一次選考：人材データベースと照合しつつ、まだ応募していない適任者にも能動的にアプローチします。Step1ne では、まず AI で一次面談を行い、その後コンサルタントが再確認することで、企業が条件に合わない履歴書に費やす時間を減らしています
3. 推薦：コンサルタントが適格と判断し、意向も一次確認済みの候補者だけを送るので、企業は受け取った候補者と原則としてそのまま面接を設定できます
4. 面接の調整とフォロー：双方の日程を調整し、面接後は双方の意向を確認し、給与交渉と入社日の調整も行います
5. 入社と課金：候補者が正式に入社して初めて課金。保証期間内に退職した場合は、契約に基づき無料で代わりの人材を紹介します

企業が自社で採用する場合との最大の違いは、「選考」と「面接の日程調整」という最も時間のかかる2つの作業を外部に任せられることで、企業は一度ふるいにかけられた候補者と面接するだけで済みます。

4採用代行を使うべきとき・使わなくていいとき

採用代行が向いているケース：

• その人材が長期的に必要で、短期や季節的な人員ではない
• 人事の人手が足りない、または複数の求人を同時に埋める必要がある
• 採用が難しく、公開募集しても応募者が少ないか質が安定しない
• 保証期間内の補充があり、毎回ゼロから始めたくない
• 「まだ応募活動はしていないが条件に合う」転職潜在層に接触する必要がある

採用代行が必ずしも必要ないケース：

• 求人に十分な魅力があり、公開掲載するだけで条件を満たす応募者が十分集まる
• 人事に時間があり、人数も多くないなら、自社採用で対応できる
• 必要な期間が短く、一時的なものなら、通常は人材派遣のほうが適しています。詳しくはこちら：人材派遣の費用はどう計算する？
• 一般職でボリュームが大きく、入れ替わりが速いポジションの場合、3つのやり方（自社採用／採用代行／派遣）の比較は一般職の採用アウトソーシングの選び方をご覧ください

企業が使える採用チャネルと、それぞれが向いている状況の詳しい比較は企業が人材を探す方法：無料チャネル、104、採用代行会社の比較をご覧ください。

5採用代行会社を選ぶ前に聞くべき5つの質問

1. 合法的な職業紹介の許可を持っているか？台湾の民間職業紹介機関は、法律により主管機関が発行する許可証を取得しなければなりません。相手に許可番号を直接聞いて確認できます
2. いつから料金が発生するか？入社時にだけ請求するのか、契約時に一部を先に請求するのか？
3. 保証期間はどれくらいか？候補者が保証期間内に退職した場合、どう補充するか？
4. 候補者を送る前に、誰が選考したのか？履歴書を転送しているだけなのか、それとも事前に電話や面談で意欲と条件を確認しているのか？
5. 進捗はどう報告されるか？どのくらいの頻度で更新され、各候補者がどの段階で止まっているか見えるか？

6採用代行が守るべき法規

7よくある質問

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