人力派遣費用怎麼算？管理費與成本結構完整拆解
直接答案：企業用派遣的每月費用 = 員工薪資 + 法定雇主成本（約薪資的 18%）+ 管理服務費。以月薪 35,000 元、管理費 20% 為例，企業每月實際支付約 48,300 元。法定成本是固定的，真正影響報價差異的是管理費——那一項沒有法規標準，是市場行情。
派遣費用的三個組成部分
派遣公司給企業的報價，拆開來只有三塊：
- 員工薪資——派遣員工實際領到的月薪，由企業與派遣公司議定
- 法定雇主成本——勞保、健保、勞退、職災保險，法律規定雇主（派遣公司）必須負擔的部分
- 管理服務費——派遣公司的服務費與利潤，涵蓋招募、薪資發放、勞健保管理、人事行政、合規處理等
前兩項是透明的：薪資你自己定，法定成本有公式可以算。第三項才是各家派遣公司報價差異的來源。
2026 年法定雇主成本怎麼算？
以下是 2026 年（民國 115 年）適用的費率，每一項都會影響派遣報價：
| 項目 | 費率 | 雇主負擔比例 | 雇主實際負擔 | 法規依據 |
|---|---|---|---|---|
| 勞保（含就保） | 12.5% | 70% | 薪資 × 8.75% | 勞工保險條例 |
| 健保 | 5.17% | 60% | 薪資 × 3.10% | 全民健保法 |
| 勞退提撥 | 6%（法定下限） | 100% | 薪資 × 6% | 勞退條例第 14 條 |
| 職災保險 | 0.12%–0.96% | 100% | 薪資 × 0.12%–0.96% | 職災保險及保護法 |
勞保普通事故費率 11.5% + 就業保險 1% = 12.5%，自 2025 年 1 月起適用。健保費率 5.17% 自 2021 年凍漲至今。職災費率依行業別不同，辦公室類約 0.12%，製造業較高。健保雇主負擔欄位為僅計員工本人之比率，若員工有眷屬依附投保，雇主須另外負擔眷屬部分。
合計：法定雇主成本約為員工月薪的 18%–19%。這個比例在不同薪資水準下幾乎不變，因為各項費率都是按薪資比例計算。
來源：勞動部 2026 年勞動新制公告
月薪 3 萬到 5 萬，企業實際付多少？
以下用三個常見薪資級距實際試算。法定成本用各項費率直接計算，管理費假設 20%（僅為試算用，實際費率依個案而異）：
| 項目 | 月薪 29,500 （基本工資） | 月薪 35,000 | 月薪 50,000 |
|---|---|---|---|
| 員工月薪 | 29,500 | 35,000 | 50,000 |
| 勞保雇主（8.75%） | 2,581 | 3,063 | 4,375 |
| 健保雇主（3.10%） | 915 | 1,085 | 1,550 |
| 勞退提撥（6%） | 1,770 | 2,100 | 3,000 |
| 職災保險（0.21%） | 62 | 74 | 105 |
| 法定成本小計 | 5,328 | 6,322 | 9,030 |
| 管理服務費（20%） | 5,900 | 7,000 | 10,000 |
| 企業每月總支付 | 40,728 | 48,322 | 69,030 |
| 相當於月薪的 | 1.38 倍 | 1.38 倍 | 1.38 倍 |
試算說明：法定成本以 2026 年費率計算，職災費率取全行業平均 0.21%（行業別 0.14% + 上下班 0.07%），健保僅計員工本人、未含眷屬。管理費 20% 為試算用假設值，實際費率依職務類型、人數規模、派遣期間等因素由雙方議定。以上計算公式：勞保 = 月薪 × 12.5% × 70%；健保 = 月薪 × 5.17% × 60%；勞退 = 月薪 × 6%。
派遣公司的管理費通常收多少？
管理費沒有法規標準。台灣現行法律並未對國內人力派遣的服務費訂定上限或下限——這一點與外籍移工仲介不同（外籍移工仲介有「私立就業服務機構收費項目及金額標準」的法定上限）。國內派遣的管理費完全是市場行情，由企業與派遣公司議定。
影響管理費高低的因素：
- 職務類型——一般行政、倉管等替代性高的職務，管理費通常較低；技術性職務（IT、工程）或需要特定證照的，費率較高
- 派遣人數——量大通常有議價空間
- 派遣期間——長期穩定合作比短期急件費率低
- 替換承諾——承諾幾天內補人、人選不適任免費替換等條件，會反映在費率上
- 服務範圍——只做人力提供，還是含出勤管理、績效回報、勞資爭議處理等
很多企業拿到報價的第一反應是「管理費太高，我自己請人不用付這筆」。但管理費裡包含的不只是利潤——招募廣告費、面試篩選人力、每月薪資核算與發放、勞健保加退保作業、工安法規遵循、人員替換的緩衝成本，這些全部由派遣公司吸收。
真正該比的不是「管理費幾%」，而是「加上這些隱藏成本之後，自己聘跟用派遣哪個划算」。
用派遣和自己聘人，成本差多少？
單看帳面數字，自聘一定比派遣便宜——因為不用付管理費。但自聘有幾項帳面上看不到的成本：
| 成本項目 | 用派遣 | 自己聘 |
|---|---|---|
| 員工薪資 | 包在報價裡 | 自行支付 |
| 勞健保勞退 | 派遣公司處理 | 自行投保、每月核算 |
| 招募成本 | 無（派遣公司負責） | 徵才廣告 + HR 篩選時間 |
| 離職成本 | 派遣公司替換 | 資遣費 + 重新招募 |
| 人事行政 | 派遣公司處理 | 出勤管理、請假、加班費計算 |
| 法規遵循風險 | 派遣公司承擔 | 自行處理勞檢、勞資爭議 |
| 彈性 | 合約到期不續即可 | 資遣需符合法定事由與程序 |
結論：短期需求（6 個月以內）、季節性人力、員額凍結但業務量增加、需要快速補人——這些情況用派遣通常比自聘划算。長期固定的核心職務，自聘的總成本則通常較低。
派遣報價單上的數字怎麼看？
拿到報價單時，確認這幾件事：
應該清楚列出的項目
- 員工月薪金額
- 法定雇主成本（勞保、健保、勞退、職災）的計算方式
- 管理服務費的計算基準——是按薪資的百分比，還是固定金額
- 加班費、國定假日出勤的計算方式
- 合約期間與終止條件
需要追問的事
- 管理費的計算基底——是只算底薪，還是含加班費一起抽？這會影響實際金額
- 人員不適任的處理——幾天內替換？替換期間怎麼計費？
- 人數增減的彈性——臨時要加人或減人，多久前要通知？有沒有違約金？
- 派遣轉正職的條件——有些公司會收「轉正費」，金額與條件要事先談好
如果報價低到不合理——例如管理費只收薪資的幾個百分點——要小心是不是從員工的法定權益上省下來的。常見手法是低報投保薪資（員工實際月薪 35,000 卻只用基本工資投保）或將勞退轉嫁給員工。這不但違法，出事時要派單位也有連帶責任。
依勞基法第 22-1 條，派遣公司積欠工資時，要派單位有補充給付責任。依第 63-1 條，職災補償由要派單位與派遣公司連帶負責。
什麼情況適合用派遣？什麼情況不適合？
適合用派遣
- 季節性或專案性需求——年終盤點、產線趕工、展覽活動，結束就不需要了
- 員額凍結但業務量增加——正式名額核不下來，但活已經堆上來了
- 快速補人——職位空了兩週以上的營運損失，往往比管理費高
- 試用評估——先用派遣觀察 3–6 個月，確認適合再轉正職
不適合用派遣
- 核心職務——需要長期培養專業知識或掌握機密的職位
- 需要深度培訓的職位——訓練成本高，人走了又要重來
- 長期固定的基層職務——超過一年以上的固定需求，自聘的總成本通常較低
派遣的法律架構：誰是雇主、誰負什麼責任？
台灣目前沒有「派遣法」專法。2019 年立法院通過勞基法修正案，將派遣相關條文直接納入勞基法，主要規定分散在以下條文中：
| 法條 | 規定什麼 | 對企業的意義 |
|---|---|---|
| 勞基法第 17-1 條 | 禁止要派單位面試指定派遣勞工；違反者勞工可要求直接成立勞動契約 | 面試派遣人員有法律風險，應由派遣公司推薦 |
| 勞基法第 22-1 條 | 派遣公司積欠工資時，要派單位有補充給付責任 | 選擇財務穩健的派遣公司很重要 |
| 勞基法第 63-1 條 | 派遣勞工發生職災，要派單位與派遣公司連帶負責 | 工作環境安全是企業自己的責任，不能全推給派遣公司 |
以上條文均於 108 年 5 月 20 日增訂公布。另有「勞動派遣權益指導原則」（勞動部行政指導，非強制法律）規範派遣契約應約定事項。
簡單講：派遣員工的法定雇主是派遣公司，勞保健保勞退都由派遣公司辦理和負擔。但要派單位（用人企業）在工資補充給付和職災補償上有連帶責任——派遣公司出問題的時候，企業不能說「跟我無關」。
常見問題
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