獵頭公司收費怎麼算？費率之外，你更該談的四件事
直接答案：台灣獵頭多採「成功後收費」，費用以錄取者年薪的百分比計算，市場常見區間約 20%–30%，職位越高階、越稀缺比例越高。但真正決定最終金額的不是那個百分比，而是四個報價單上看不到的變數：年薪怎麼定義、有沒有保底費、保固期與替補條件、以及人選歸屬怎麼認定。同樣報 25%，這四項談法不同，總費用可能差十幾萬。
先看懂三種收費模式
台灣獵頭的收費幾乎都以「錄取者年薪的百分比」為基礎，但付款方式差很多，風險落在誰身上也不同：
| 模式 | 怎麼付 | 風險在誰身上 | 適合什麼情況 |
|---|---|---|---|
| 成功後收費 Contingency | 人選到職才付費，沒成功不收錢 | 獵頭 | 台灣多數中階職缺的主流；企業風險最低 |
| 委任預付 Retained | 簽約先付一部分（常見三段式：簽約／送件／到職） | 企業 | 高階、機密職缺；獵頭會投入更多資源優先處理 |
| 專案計價 | 以人數或月薪倍數計算，例如每人 1.5–2 個月月薪 | 雙方分攤 | 大量招募（一次十人以上），按年薪%算會過高 |
市場常見費率約落在年薪的 20%–30%，職位層級越高、越稀缺，比例通常越高。實際數字依產業、難度與合作深度而異。
報價單上看不到，但會影響總金額的四件事
兩家獵頭都報「年薪 25%」，最後帳單卻差了十幾萬——差別通常出在這四項：
1. 年薪的定義
這是差距最大的一項。「年薪」是只算 12 個月本薪，還是含年終、績效獎金、簽約金、股票？以月薪 8 萬、年終 2 個月為例：用 12 個月算是 96 萬、用 14 個月算是 112 萬，同樣抽 25%，費用差 4 萬。簽約前務必白紙黑字寫清楚計算基準。
2. 有沒有保底費
部分獵頭會約定最低收費（保底），例如「抽 25%，但不低於 30 萬」。招募中低階職位時，保底金額可能反而高於按比例計算的結果。如果你要找的是中階職缺，這一項一定要問。
3. 保固期與替補條件
保固期常見 30–120 天。但真正要問清楚的不只是天數，還有：是免費替補還是退款？退多少百分比？可以替補幾次？如果是企業自己資遣算不算？只寫「保固 90 天」的合約，出事時很容易各說各話。
4. 人選歸屬的認定
如果獵頭推薦的人選，你們自己也曾接觸過或已在資料庫中，費用怎麼算？合理的做法是約定「重複人選」的處理原則，例如企業在收到推薦後幾個工作天內提出既有接觸紀錄即不計費。沒約定的話，這是最常引發爭議的一項。
幾乎所有企業談費率時都在殺那個百分比，但百分比通常是最沒有彈性的一項——那是市場行情，殺太多獵頭就不投入資源，最後你拿到的是別人挑剩的人選。
真正好談、而且對你更有價值的是另外三件事：保固期拉長、付款分期綁到職穩定度、以及承諾送件節奏。例如「保固從 90 天延長到 120 天」對獵頭的成本壓力不大，但對企業實質保障多很多。把談判力氣花在這裡，比殺 3% 划算。
怎麼判斷報價合不合理？
不要只比費率數字，用這三個角度回推：
- 換算成「每個到職者的總成本」——把服務費、內部面試時間、職缺空窗的營運損失一起算。空一個關鍵職位三個月的成本，往往遠高於費率差的那幾個百分點
- 看送件品質而不是送件數量——送 20 份履歷讓你自己篩，跟送 5 份都值得面試，後者省下的是你主管的時間
- 問清楚「誰負責執行」——同樣費率下，資深顧問親自做跟交給新人做，結果差很多
什麼時候不該用獵頭？
誠實講：不是每個職缺都值得付這筆錢。以下情況自己招募通常更划算——
- 職缺公開刊登就有足夠合適的人投遞
- 職位替代性高、市場供給充足
- 薪資帶明顯低於市場行情（找獵頭也解決不了根本問題，只是把錢花在確認這件事上）
獵頭真正划算的場景是：職位機密不能公開、需要稀有技能組合、急需短時間補齊大量人力，或自行招募多次失敗——這些情況下，你買的是「主動接觸沒在看職缺的人」的能力。
常見問題
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