人材派遣会社の選び方：5つの判断基準と失敗しないためのガイド

台湾にどんな派遣会社があり、それぞれどのタイプなのかを先に知りたい方は、台湾の人材派遣会社一覧：外資系、台湾系大手、地域型、専門派遣の比較をご覧ください。

1合法な職業紹介許可証があるか？

相手に統一番号（台湾の法人番号）と「私立就業サービス機構許可証」の番号を直接尋ねましょう（形式は「北市就服字第 XXXX 號」のようなもの）。2つの公式ルートで確認できます：

• 会社が正常に営業しているか、統一番号が存在するか：経済部の商工登記公示資料検索サービス
• 有効な私立就業サービス機構の許可を持っているか：台湾労働部労働力発展署の私立就業サービス機構検索システム

台湾の《就業服務法》第34条・第35条により、職業紹介、人材仲介、または委託を受けての従業員募集を行うには、事前に主管機関の許可を得る必要があり、許可証には有効期限があって期限が来たら更新が必要です。条文に列挙された業務には「労働派遣」そのものは含まれていませんが、多くの派遣会社は正社員採用も手がけているため、許可も保有しています。まっとうに経営している会社は、統一番号（法人番号）と許可番号を公式サイトや見積書に自ら記載していることが多いです。社名だけで許可番号を示さない会社なら、まず立ち止まって確認しましょう。

2派遣会社と派遣先、それぞれ何に責任を持つ？

派遣社員の雇用主は派遣会社で、労働保険・健康保険・労働者退職金は派遣会社が手続きし負担します。ただし、あなたの会社（派遣先）も賃金未払いと労災については法的責任を負います。何かあったときに「うちには関係ない」とは言えません。

たとえば派遣会社が賃金を未払いのまま、主管機関の処分や期限付きの支払命令を受けても支払わない場合、派遣労働者は派遣先に直接支払いを請求できます（台湾の労働基準法第22-1条）。派遣労働者が派遣先で労働災害に遭った場合、派遣先は派遣会社と連帯して補償責任を負います（台湾の労働基準法第63-1条）。法的な枠組みの全体と企業のセルフチェックは別記事にまとめています：企業が派遣を使うときの法的リスク：労働基準法第17-1条と転籍リスク。

だからこそ、選ぶ際には見積もりより重要なポイントがあります：派遣会社の財務の安定性が、あなたが負うリスクに直結するということです。契約前に、設立からの年数や現在のサービス規模を確認しておきましょう。

3給与と労働・健康保険、きちんと期日どおりに納付されているかどう確認する？

給与、労働保険・健康保険の加入・脱退、退職金の積み立ては、すべて派遣会社が処理すべきものです。ただし企業には「他社が従業員のために加入した保険の記録」を直接照会できる公式の手段はありません。それは従業員の個人情報で、本人しか照会できないからです。そのため、確認の方法を契約に書き込んでおく必要があります：

• 契約で、派遣会社が保険加入明細と給与計算明細を定期的に提出するよう取り決める
• 派遣スタッフから「労働保険が納付されていないようだ」と申し出があったら、すぐに派遣会社に納付証明を出してもらいましょう
• 台湾労働部のガイドラインも、派遣先企業が派遣会社に支払う前に、派遣会社が従業員の賃金を期日どおり支払っていることを確認するよう勧めています（労働派遣の権益に関する指導原則）

相場より安い見積もりには特に注意が必要です。よくあるコスト削減の手口は保険加入の給与額を低く申告することや労働者退職金を満額拠出しないことで、どちらも違法です。見積もりの内訳や管理費の見方は人材派遣の費用はどう計算する？に書いているので、ここでは繰り返しません。

4派遣契約に明記すべき条項は？

費用と契約期間に加えて、少なくとも残業の取り決めと計算方法、人員が適任でない場合の交代方法、労災の対応、そして支払い前に賃金が支払われたことをどう確認するかを明記しておく必要があります。

台湾労働部の「労働者派遣の権益に関する指導原則」（最終改正 2025年9月23日）では、派遣契約に明記すべき要点として次を挙げています：

• 労働時間の延長と業務の変更：派遣先が派遣社員に残業や休日出勤、勤務時間の変更を求める場合は、まず派遣会社を通じて本人の同意を得ていることを確認し、派遣契約で時間数と残業代の計算・支払い方法を取り決めておく必要があります
• 賃金支払いの確認：派遣先企業が費用を支払う前に、派遣会社が契約どおり期日に従業員へ賃金を支払っていることを確認する
• 労働災害：派遣社員が労災に遭った場合、派遣会社が労災補償を行い、派遣先も法律により連帯責任を負います

あわせて、次の商業条件も必ず書面で明記しましょう：

• 交代の約束：候補者が合わなかった場合、何日以内に補充するか？交代期間中の費用はどう計算するか？
• 人数の増減：急に人を増やしたり減らしたりする場合、何日前に通知が必要か？違約金はあるか？
• 終了条件：誰が中途解約できるか、何日前に通知が必要か
• 正社員への転換：派遣スタッフを自社の正社員にする場合、別途料金がかかるのか、条件は何か

5臨時スタッフや短期の人手不足なら、どう交渉する？

短期の需要は採用コストを分散しにくく、人員の離職リスクも高いため、管理費率が長期契約より高くなることがあります（実際の差について公式統計はなく、各社の見積もりが基準です）。短期派遣を交渉するときは、料率だけを比べるのではなく、着任までのスピード、最低派遣期間、早期終了の条件に重点を置きましょう：

• 最短でどのくらいで人が来る？
• 最低派遣期間はありますか？急に不要になった場合、どのくらい前に通知が必要ですか？
• 短期スタッフの残業代や国定休日の出勤は、長期派遣と同じように計算する？

どんな場合に派遣が向いていて、どんな場合に向いていないかは、人材派遣の費用はどう計算する？の〈どんな場合に派遣が向いている？〉をご覧ください。

よくある失敗例

• 見積もりが不自然に安い：従業員の法定の権利を削って安くしている可能性が高いです
• 面接してから派遣に切り替える（いわゆる「転掛」）：派遣先が、派遣会社と労働者が契約を結ぶ前に面接をしたり特定の人材を指名したりすることは、台湾の労働基準法第17-1条に違反し、9万～45万台湾ドルの過料が科され得ます（第78条）。さらに事業者名と代表者氏名が公表されます（第80-1条）
• 契約に見積もりしかなく条項がない：残業、交代要員、解約がすべて口約束で、後から揉めても決着がつかない
• 許可番号や会社の基本情報を提示しようとしない：これらはその場で確認できるもので、出し渋るのは警告サインです
• 派遣を正社員コストの節約手段と考える：長期的に必要なことが確実な中核職務では、派遣の総コストが安いとは限りません。しかも人材の争奪が激しい市場では、「正社員」であること自体が採用上の強みになります

よくある質問

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