招募成本怎麼算？公式、拆解與試算

1示範試算：一個職缺到底花了多少錢？

以下數字全部是示範假設，不是行情，實際金額依公司薪資結構、職缺難易與招募方式而定。

假設條件：

• 職缺：月薪 40,000 元的中階行政人員
• HR 時薪（以月薪 45,000 元、每月工時約 176 小時換算）：約 256 元／小時
• 主管時薪（以月薪 70,000 元換算）：約 398 元／小時
• 招募方式：人力銀行刊登，自己招

如果這一輪只錄取 1 人，單位招募成本就是約 19,676 元；如果同一輪刊登同時錄取 2 人，單位成本就會被攤薄到約 9,838 元——這也是為什麼同一職缺一次招多人時，單位成本通常會比一個一個補低。

2內部時間成本怎麼換算？

公式是：花掉的工時 × 這個人的時薪。 時薪可以用「月薪 ÷ 每月平均工時」粗估（例如以每月 22 個工作天、每天 8 小時，約 176 小時估算），不用算到小數點後太精確，重點是讓「看不見的時間」變成一個數字，才能跟外部成本放在同一張表上比較。

要抓的工時通常包含：

• HR 篩選履歷、電話初篩
• 安排面試、聯繫候選人
• 面試官（HR＋主管，有時含更高層）實際面談時間
• 錄取後到職前的行政作業（合約、勞健保異動）
• 到職後的訓練與帶教時間（新人還沒產出前，帶教的人也少做自己的事）

3職缺空著，成本怎麼估？

職缺空缺成本沒有官方的統一公式，但常見的估算方向是：這個職位如果補滿，每天／每月能創造多少產值或省下多少外包成本，乘以空缺的天數。 例如業務職位空一個月，等於少掉這個月本來預期的業績貢獻；行政或技術職位空缺，則常用「找人代班或外包的額外支出」來估。

台灣沒有公開統計告訴你「平均每個空缺一天的損失是多少元」，因為這跟職務性質差太多，無法一體適用。但招募需要花多少時間這件事有公開數據可以參考：根據 104 人力銀行《2026 人資 FBI 報告》（2026-08-12 發布），企業平均要花 44.9 天才能找到一位員工，主管職平均 77 天，一般員工平均 40 天；電子資訊業最久，平均 61 天。這個天數乘以上面提到的「每天的產值或代班成本」，就是你這個職缺的空缺成本估算。

4招錯人，成本有哪些？

招錯一個人，成本不只是重新招募一次，而是疊加好幾層損失。 常見項目包括：

1. 重新招募的全部成本：等於上面整張試算表再跑一次
2. 訓練期的投入打水漂：帶教主管與同事花掉的時間，離職後無法回收
3. 留下的空窗期：這個人離職到補到新人之間，職務再次空著
4. 團隊士氣與交接成本：其他同事要暫代工作，交接出錯的風險也會增加
5. 可能的遣散或資遣相關費用：依個案與勞動契約而定

104 的同一份報告也顯示，2025 年新人到職半年後的留任率只有 62.2%，比 2024 年下降 4 個百分點；一般服務業更低，半年留任率只有 56.6%。這代表「招錯人」或「留不住人」在台灣不是少數情況，是企業評估招募成本時必須納入的常態風險，不是極端個案。

5怎麼降低招募成本？

降低招募成本的重點不是找最便宜的管道，而是減少重做的次數，因為重做（招錯、補不到、報到前跑掉）才是真正把成本墊高的地方。幾個方向：

• 職缺規格先寫清楚：薪資帶、硬條件、工作內容一次講明白，減少後面因為條件沒對齊而重新篩選的時間
• 把篩選前段交出去：如果 HR 的時間主要卡在篩履歷、約面試這段，委託招募或人力派遣可以把這段時間成本轉成一次性或固定的外部費用，而不是持續吃掉內部工時
• 拉長留任率的視角：既然 104 的數據顯示半年留任率只有 62.2%，招募時多花一點時間確認動機與期待，比事後補人便宜
• 同職務批次處理：如果同一職務要補多人，集中面試、批次通知可以攤薄單位成本（參考站上另一篇〈大量招募怎麼做〉）

不同招募方式（自己招 / 委託招募 / 人力派遣）的費用結構與適合情境，已經在〈中低階職位招募外包怎麼選〉拆解過，這裡不重複列數字。獵頭的收費模式細節在〈獵頭公司收費怎麼算〉；人力派遣的法定雇主成本（勞保、健保、勞退 6% 等）完整拆解在〈人力派遣費用怎麼算〉——簡單說，法定雇主成本約為薪資的 18%～19%，這是固定公式，不是行情，詳細費率與法規依據請看那篇。

以 Step1ne 為例，正職代招採成功後收費制，人選到職才計費，沒到職原則上不收費，平均約 1.5 個月薪起（這是 Step1ne 自身的收費標準，不是市場行情，實際費率依職務難度與委任合約約定）。市場上其他業者的收費行情，本文不代為比較。

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