想找獵頭顧問怎麼找？獵頭顧問怎麼找人、合作流程一次看懂

1獵頭顧問是什麼？跟人資、人力銀行差在哪

獵頭顧問（Headhunter）是受企業委託、專門替特定職缺找人的招募人員，通常隸屬於取得就業服務許可的獵頭公司或人力顧問公司。他的工作不是貼職缺等履歷，而是先搞懂企業要什麼人，再主動去市場上把符合條件的人找出來，一路陪到對方到職。

很多企業第一次接觸獵頭時，會把它跟人力銀行或自家人資的工作混在一起。用一張表看差別：

三種方式不是互相取代。多數企業是一般職缺自己招，難找或不方便公開的職缺才交給獵頭顧問。各種找人管道的完整比較，可以看企業找人才怎麼找。

2企業什麼時候該找獵頭顧問？

不是每個職缺都需要獵頭。出現下面這些情況，通常就是該找獵頭顧問的時候：

• 職缺開很久，投進來的人都不對：合適的人多半已經在職、過得不錯，不會主動上人力銀行投履歷。
• 市場行情摸不清：不確定這個職位現在要開多少薪水才找得到人，獵頭顧問天天跟人選談，對行情比較有感。
• 職缺不方便公開：例如要替換現任主管、準備新事業、不想讓競爭對手知道布局，這類招募公開刊登反而有風險。
• 履歷看起來都很漂亮，分不出誰真的會做：顧問會先跟人選深談、做初步查核，把風險點寫在推薦報告裡。
• 人資人力有限：篩履歷、約面試、追進度這些工作很花時間，交出去之後人資只要面試篩過的人。
• 關鍵人才看重的東西寫不進職缺說明：像團隊文化、主管風格、未來發展，這些要靠顧問一對一說明，人選才願意談。

3獵頭顧問怎麼找人？完整流程拆解

這是企業最常問、也最少被說清楚的一段。一個有經驗的獵頭顧問，接到職缺後大致會這樣做：

第一步：先把「要找什麼人」問清楚

顧問會跟用人主管確認這個職位實際要解決什麼問題，而不只是照職缺說明找關鍵字。例如同樣叫「業務經理」，要開發新客戶跟要維護大客戶，找的是完全不同的人。這一步沒做好，後面找得再勤快方向也是錯的。

第二步：畫一張人才地圖

顧問會列出這類人才現在可能在哪些公司、哪些職位上，包括直接競爭對手、上下游、做過類似規模專案的公司。這張地圖決定了要去哪裡找人。

第三步：用多個管道主動接觸

常見的管道包括：

• 自己的人才資料庫：過去接觸過、談過的人選紀錄，通常是最快的來源。
• LinkedIn 等職業社群：用職稱、公司、技能搜尋，再直接私訊接觸。
• 人脈轉介：請業界的人推薦，或請合適但不想換工作的人介紹身邊的人。
• 公開資訊：產業新聞、研討會講者、公開專案成果，常常能找到沒在社群上活躍的人。
• 刊登職缺：作為輔助管道，吸引主動在找工作的人。

第四步：跟人選深談、先篩一輪

接觸到有興趣的人選後，顧問會先跟對方談過去做了什麼、為什麼考慮換工作、期待的薪資與條件、什麼時候能到職。條件明顯對不上的，在這一步就會先排除，不會丟給企業。

第五步：寫推薦報告，不只轉履歷

好的推薦內容除了履歷，還會說明這個人為什麼適合、有哪些要注意的地方，例如薪資期待偏高、某段經歷時間較短的原因。企業看報告就能決定要不要面試。

第六步：安排面試、協助談薪到報到

顧問會協調面試時間、在面試後分別了解雙方想法，到了談薪階段幫忙溝通落差，並在報到前持續確認人選沒有變卦。部分顧問也會在企業同意下，協助做前主管查核（Reference Check）。

簡單說，獵頭顧問找人的核心不是「資料庫有多大」，而是能不能把需求問準、知道人在哪、談得動對方。挑顧問時，請對方說明他打算怎麼找你這個職缺，就能看出差別。

4我要找獵頭顧問：去哪裡找、怎麼判斷

三個常見的找法

• 同業或朋友推薦：問同產業、同職能的人資或主管用過誰，這是最快知道「實際合作起來怎樣」的方法。
• LinkedIn 搜尋：搜「獵頭顧問」加上你的產業或職能，看對方過去分享的內容、經手的職缺類型，就能判斷熟不熟你的領域。
• 搜尋引擎：搜「產業名稱＋獵頭」，找有在寫該產業內容的獵頭公司，再請對方指派熟悉的顧問。

判斷顧問好不好的三個問題

1. 有沒有合法的就業服務許可？從事私立就業服務業務須向主管機關申請許可，可以直接請對方提供許可字號查證。
2. 熟不熟你的產業與職能？請對方講講這類職位現在的市場狀況、人通常在哪裡，答得出具體內容的才是真的熟。
3. 講不講得出怎麼找你這個人？只說「我們資料庫很大」不夠，好的顧問會說明會從哪些公司、用什麼方式接觸。

挑獵頭公司的完整判斷標準（包括送件品質、是不是同一位顧問跟到底、接案前敢不敢講實話）我們另外整理成七點，請看怎麼挑台灣獵頭公司？7 個判斷標準與避坑指南。

5跟獵頭顧問合作：流程與要先談好的條件

跟獵頭顧問合作，一般會經過這幾個階段：

1. 需求訪談：說明職位內容、團隊狀況、薪資範圍、希望到職時間。
2. 簽訂委任合約：把收費方式、保證期、人選歸屬寫清楚。
3. 顧問搜尋與推薦：收到推薦報告後，盡快回覆要不要面試，回覆越快、人選越不容易被別家搶走。
4. 面試與談薪：面試後把意見告訴顧問，讓顧問能調整搜尋方向。
5. 人選報到與保證期：到職後進入保證期，期間內離職依合約處理。

合作前最容易出問題的，是下面這幾個條件沒寫清楚：

獵頭費用怎麼算、報價單上看不到的變數，請看獵頭公司收費怎麼算；從發需求到人選報到的每一步怎麼對接，請看台灣企業怎麼跟獵頭合作。

6同一位人選被兩家獵頭推薦，怎麼算？

企業同時委託兩三家獵頭很常見，也很合理，等於多開幾個池子找人。但這時最容易出現的糾紛是：同一位人選被兩家都推薦了，錄取後費用算誰的？

避免爭議的做法是在合約裡先講好規則，常見的判斷方式是以先推薦、且有書面紀錄（例如寄出推薦報告的時間）的那一家為準。企業收到重複的人選時，也應該馬上告知後到的那一家，不要等到錄取後才處理。

反過來說，如果你是求職者，也不要讓不同獵頭把你推薦到同一家公司，企業會認為你的求職狀況不清楚，反而扣分。

7哪些情況其實不需要獵頭顧問？

• 職缺本身吸引力夠：薪資、地點、品牌都有競爭力，刊登後合適的人自然會投，不需要另外付費。
• 大量、流動快的基層職缺：例如門市、客服、倉管，用人力銀行、代招或派遣通常更划算，可以看中低階職位招募外包怎麼選。
• 短期或不確定要不要長期用的人力：人力派遣比較適合，費用結構看人力派遣費用怎麼算。
• 需求還沒想清楚：職位內容、薪資範圍、誰來面試都還沒定，這時找獵頭只會來回改方向，建議先內部對齊再委託。

8常見問題

延伸閱讀：怎麼挑台灣獵頭公司　·　台灣企業怎麼跟獵頭合作　·　獵頭公司收費怎麼算　·　代招是什麼